Wysokość odszkodowania dla pielęgniarek za dyskryminację płacową

Gdy pracodawca dopuszcza się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez ukształtowanie wynagrodzenia zasadniczego na poziomie znacząco niższym, niż innych pracowników wykonujących tożsamą pracę (niekiedy zatrudnionych później i z krótszym stażem) pracownik może wystąpić z roszczeniem wykluczającym nierówne traktowanie w trakcie trwania stosunku pracy oraz po jego zakończeniu.

Nierówno traktowany pracownik może domagać się kompensaty w zakresie rzeczywistej straty, jaką poniósł na gruncie przepisów regulujących jego stosunek pracy, a więc z tytułu szkody majątkowej (utraconych zarobków – w porównaniu do pracownika wynagradzanego korzystniej) maksymalnie za okres trzech lat (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21, niepublikowany).

Kryteria ustalania wynagrodzeń w sektorze opieki zdrowotnej

Pielęgniarki stanowią grupę zawodową szczególnie dotkniętą dyskryminującym różnicowaniem płacowym poprzez stosowane wobec nich kryterium wykształcenia i kwalifikacji zawodowych, pomimo wykonywania pracy jednakowej i o jednakowej wartości, np. na tym samym oddziale szpitala pielęgniarki wykonujące te same czynności otrzymują różne wynagrodzenia zasadnicze z uwagi na szeregowanie ich do grup pielęgniarek posiadających bądź nie posiadających wyższego wykształcenia czy specjalizacji.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyjaśniono, że zgodnie z prawidłowym mechanizmem ukształtowania wynagrodzenia (art. 78 § 1 k.p.), powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wystarczające jest zatem posiadanie nie identycznych kwalifikacji, ale porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku dla wymagania stosowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu względem wynagradzanych korzystniej. Mogą w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia (zob. wyrok z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98). Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks Pracy. Komentarz, warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018).

Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 551; dalej: u.z.p.p.) zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej.

Naturalnie prace o jednakowej wartości to zadania, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Oczywiście zasada równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) nie oznacza automatycznie nakazu równego wynagradzania wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, lecz pojawiające się na tym polu różnice muszą wynikać z obiektywnych przesłanek jakimi nie może być różny poziom wykształcenia czy kwalifikacji zawodowych wymaganych na zajmowanym stanowisku przy wykonywaniu tych samych czynności o tej samej jakości.

Jak dochodzić swoich praw w przypadku nierównego traktowania w zatrudnieniu?

W wyroku z dnia 7 lutego 2018 r., II PK 22/17 (OSNP 2019 Nr 1, poz. 1) Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, iż z nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych. Dlatego pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę wskutek naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11² k.p.).

Ważne!

Oznacza to, iż prócz odszkodowania pracownik może domagać się ukształtowania wynagrodzenia na poziomie pożądanym. Przywrócenie stanu pożądanego polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej, bowiem postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika - a przez to faworyzuje innych - pozwala na to, aby pracownik traktowany gorzej od innych mógł domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy (zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670).

Pamiętać należy, iż pojęcie wynagrodzenia jest szersze od pojęcia wynagrodzenia zasadniczego. Oznacza to, iż w przypadku pielęgniarek różnica w wynagrodzeniu zasadniczym pomiędzy wynagradzanymi gorzej a korzystniej opiewa niejednokrotnie aż na kwotę 2.000,00 zł miesięcznie. Co przy wzięciu pod uwagę jeszcze pochodnych, których wysokość zależna jest od kwoty wynagrodzenia zasadniczego, oznacza, iż faktyczna różnica w wynagrodzeniu niejednokrotnie przekracza 2.000,00 zł miesięcznie. Tym samym, odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiące sumę różnic w wysokości miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego wraz z pochodnym, jakie w poszczególnych miesiącach ewentualnego trzyletniego okresu istniały między wynagrodzeniem pracownika wynagradzanego gorzej a wynagrodzeniem pracownika wynagradzanego korzystniej, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie może osiągnąć kwotę ponad 72.000,00 zł.