Równe wynagradzanie za tę samą pracę

Sąd Rejonowy w Katowicach rozpatrzył sprawę pracownika, który zarabiał mniej od swoich kolegów zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy, mimo posiadania takich samych uprawnień, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Różnica w wynagrodzeniu wynosiła od 1.101 do 1.401 zł, a zastrzeżenia co do zasad ustalania płac w zakładzie pracy zgłaszała również Państwowa Inspekcja Pracy.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z przepisem art. 11³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Zgodnie z treścią art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę i w ogólności prawa do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2019 r. (II PK 314/17) Sąd I instancji wskazał, że z art. 11² k.p. wynika, iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na określone odmienności wynikające z ich cech osobistych i  różnic w wykonywaniu pracy. Na tym polega tzw. dyferencjacja prawa pracy. Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale "niejednakowo", a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja).

Zdaniem Sądu Rejonowego usprawiedliwiona dyferencjacja w wynagradzaniu pracowników jest dopuszczalna w przypadku różnic co do ilości i jakości wykonywanej przez nich pracy. Różnicowanie jest również dopuszczalne z uwagi na predyspozycje, kompetencje, kwalifikacje pracowników, jednakże, jeśli efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich wyższych kwalifikacji jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.

Czy różnice w wynagrodzeniu mogą naruszać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu?

Sąd I instancji zauważył, że z przepisu art. 18^3b § 1 k.p. wynika, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (na co powoływał się powód) - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Sąd Rejonowy, powołując się na art. 18^3c kodeksu pracy, stwierdził, że pozwany pracodawca naruszył zakaz nierównego traktowania pracowników, wykonujących pracę tej samej wartości.

Zdaniem Sądu, dopuszczalna jest dyferencjacja wynagrodzeń pracowników tylko w przypadku, gdy różnice w ilości i jakości wykonywanej pracy są uzasadnione. Natomiast jeśli efekt wykonywania pracy przez pracowników o wyższych kwalifikacjach jest taki sam jak w przypadku innych pracowników, różnice w wynagrodzeniu stanowią naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Uwaga!

Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. Natomiast przy ocenie prac porównywalnej wartości bierze się pod uwagę sposób świadczenia pracy przy uwzględnieniu posiadanych przez pracownika kwalifikacji potwierdzonych dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami albo wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej. Kryterium porównania może stanowić też zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszy rodzaj i skala odpowiedzialności (materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Mogą być brane pod uwagę wrodzone lub nabyte umiejętności (np. artystyczne), które z punktu widzenia pracodawcy są istotne dla funkcjonowania zakładu pracy. Wszystkie te kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie do oceny wartości pracy.

Równe wynagrodzenie za prace jednakowe czy prace o jednakowej wartości?

Podsumowując pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Zaś prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości (wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2012 r.; II PK 112/12).

Ważne!

Skoro zawarte w art. 18^3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają odrębny i samodzielny byt, to z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Powód i wskazani przez niego pracownicy porównawczy wykonywali taką samą pracę. Kryterium wykonywania innej pracy lub pracy porównywalnej wartości, które mogłoby uzasadniać zróżnicowanie wynagrodzenia wskazanych osób nie znajdowało w niniejszej sprawie zastosowania. Również kryterium związane z określonymi cechami osobistymi poszczególnych pracowników - ich wiek, predyspozycje, doświadczenie, wykształcenie, sumienność wykonywania obowiązków - nie stanowiły podstawy zróżnicowania wynagrodzenia. Żadna z takich okoliczności nie była w niniejszej sprawie podnoszona, a tym bardziej udowodniona.

Sąd zauważył również, że obowiązek udowodnienia, iż różnicowanie sytuacji pracowniczej oparte jest na obiektywnych powodach, spoczywa na pracodawcy. Jest to tzw. odwrócony rozkład ciężaru dowodu. Pracownik musi jedynie przedstawić fakty sugerujące dyskryminację, a następnie pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami w różnicowaniu wynagrodzeń. Zróżnicowanie wynagrodzeń pozwany tłumaczył potrzebami gospodarczymi zakładu.

Wyrokiem Sądu Rejonowego ustalono, że pracownik i wskazani przez niego pracownicy porównawczy wykonują taką samą pracę, a zróżnicowanie ich wynagrodzenia nie miało uzasadnienia w obiektywnych różnicach w wykonywanej pracy lub jej wartości. W efekcie, zasądzono odszkodowanie, uwzględniając różnicę między wynagrodzeniem powoda a wynagrodzeniami pracowników porównawczych.

Ten wyrok podkreśla, że pracodawcy muszą zapewniać sprawiedliwe i przejrzyste systemy wynagradzania, unikając dyskryminacji i nierównego traktowania swoich pracowników.