Odszkodowanie za dyskryminację w wynagrodzeniu

W jednej z ostatnich spraw sądowych powódka dochodziła odszkodowania z tytułu nierównego wynagradzania w porównaniu z innym pracownikiem, powołując się na artykuł 18^3d kodeksu pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być ustalane z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji oraz ilości i jakości świadczonej pracy. W tej konkretnej sprawie, powódka argumentowała, że jej wynagrodzenie nie odzwierciedlało tych kryteriów w sposób sprawiedliwy, zwłaszcza w porównaniu z wynagrodzeniem innego pracownika o podobnych kwalifikacjach i obowiązkach.

W świetle prawa, każde naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia może prowadzić do konieczności wyrównania płac.

Ważne!

W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (art. 18^3d k.p. - zob. wyrok Sądu Najwyższego, z dnia 22 lutego 2007 r. I PK 242/06). Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy.

Art. 18^3c k.p. stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Co istotne, nie chodzi tu tylko o identyczne stanowiska, ale również o prace wymagające porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku.

W przypadku powódki, wykazanie, że wykonywała pracę porównywalną z pracą innego pracownika o wyższym wynagrodzeniu, było kluczowe. Dla sądu istotne było nie tylko porównanie stanowisk, ale też analiza, czy różnice w wynagrodzeniu były uzasadnione obiektywnymi przyczynami.

Pracodawca, w swojej obronie, powoływał się na różnice w kwalifikacjach i stażu pracy. Jednakże, podkreślenia wymaga, iż system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie powinien być przejrzysty i wolny od dyskryminacji. W omawianej sprawie, pozwany pracodawca nie zdołał udowodnić, że wyższe wynagrodzenie innego pracownika wynikało bezpośrednio z jego dodatkowych kwalifikacji zawodowych, które miałyby realny wpływ na wykonywanie specjalnych zadań.

Uwaga!

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. I PK 242/06).

Sąd, uwzględniając te aspekty, uznał za zadanie ukształtować wynagrodzenie powódki na odpowiednim poziomie, eliminując wszelkie elementy dyskryminacji.

To orzeczenie podkreśla ważność przejrzystości i sprawiedliwości systemów płacowych w przedsiębiorstwach. Pracownicy, doświadczający dyskryminacji płacowej, mają prawo dochodzić wyrównania wynagrodzeń, a pracodawcy muszą być gotowi udowodnić, że ich polityka płacowa opiera się na obiektywnych i sprawiedliwych kryteriach.

Przypadek ten staje się więc ważnym precedensem w dyskusji o równości płac i podkreśla znaczenie odpowiedzialności pracodawców za utrzymanie przejrzystości i równości w systemach wynagradzania.